Sí, discriminamos por edad al contratar, solo que ahora lo llamamos “fit generacional”

Sí, discriminamos por edad al contratar, solo que ahora lo llamamos “fit generacional”

Las vacantes ya no dicen “de 25 a 35 años”. Dicen “buscamos energía joven” o “equipo con mentalidad digital”. El mensaje es exactamente el mismo. Solo que ahora es mucho más difícil de demandar.

Christina Martínez (@chris.tuabogada)

Christina Martínez (@chris.tuabogada)

El aperitivo

Una conocida heladería publicó una vacante de vendedor de mostrador en Ciudad de México con un requisito muy específico: “edad de 25 a 35 años, sin excepciones”. El puesto consistía en servir helado, preparar bebidas y atender clientes. Ninguna de esas tareas explica por qué alguien de 42 años no podría hacerlas igual de bien.

Esa vacante, al menos, fue honesta sobre lo que buscaba.

La mayoría ya no lo es. Dicen: “buscamos personas con energía y mentalidad digital”. Solicitan: “equipo joven y dinámico”. Piden: “nativos digitales” para un puesto que en realidad requiere manejar un Excel y contestar correos.

Una persona de 45 años, con veinte años de experiencia relevante, manda su CV a tres de esas vacantes. No la llaman de ninguna. Nadie le explicó por qué. Nadie tenía que hacerlo.

El plato fuerte

El problema no es anecdótico. Según datos de la Asociación Mexicana por la No Discriminación Laboral por Edad o Género (ANDLEG), el 90% de las vacantes disponibles en México excluyen, de facto, a personas mayores de 35 años, dejando apenas 10% del mercado laboral formal abierto para ese segmento. El perfil que buscan la mayoría de las ofertas es consistente: máximo 28 años, entre tres y cinco años de experiencia; una combinación que, matemáticamente, casi nadie cumple sin haber empezado a trabajar en la adolescencia.

La ley mexicana ya lo prohíbe con toda claridad. El artículo 133, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo establece que está prohibido: “Negarse a aceptar trabajadores por razón de… edad… o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio”. No es una zona gris. Es una prohibición expresa.

Y ahí está exactamente el motivo por el que el lenguaje cambió. Escribir “de 25 a 35 años” en una vacante es una confesión por escrito, perfecta para una queja ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Escribir: “buscamos energía joven” o “equipo con mentalidad digital” logra el mismo filtro, sin dejar evidencia tan directa.

Y funciona igual de bien, aunque suene más sutil. Un estudio de investigadores de UC Irvine y la Universidad de Liverpool, publicado por el National Bureau of Economic Research, colocó anuncios de empleo idénticos en catorce ciudades de Estados Unidos, variando únicamente el lenguaje: neutral, sutilmente asociado a juventud, y abiertamente asociado a juventud. El lenguaje sutilmente “edadista” redujo las solicitudes de personas mayores de 40 años en 12 puntos porcentuales. El lenguaje explícito las redujo en 15.6 puntos. La diferencia entre ambos es mínima. El efecto de exclusión es prácticamente el mismo, con o sin la palabra “edad” en el anuncio.

Es decir: no hace falta señalar una edad específica para lograr exactamente el resultado que pedirla lograría. Basta con describir la cultura de la empresa de cierta manera y el filtro se aplica solo, antes de que el reclutador revise un solo CV.

Lo verdaderamente incongruente es que esto ocurre al mismo tiempo que muchas de esas mismas empresas se quejan de escasez de talento, de dificultad para encontrar experiencia senior, de currículums que no cumplen los requisitos. Están descartando, por diseño de su propia convocatoria, a la generación que más probablemente sí los cumple.

La sobremesa

Cambiar “de 25 a 35 años” por “buscamos energía joven” no es un avance en cumplimiento normativo. Es encontrar un disfraz mejor para lo mismo.

La prueba de fuego no es qué tan bien redactada está una vacante. Es preguntarse, con honestidad, si alguien de 50 años que cumple perfectamente los requisitos técnicos del puesto sentiría que esa descripción lo incluye, o si ya sabe, desde el título del anuncio, que ni siquiera vale la pena aplicar.

La próxima vez que tu empresa publique una vacante con la frase “buscamos equipo joven y dinámico”, vale la pena hacer una pregunta incómoda: ¿“joven” describe una energía, o describe, con otras palabras, exactamente la edad que el artículo 133 les prohíbe pedir?

Christina Martínez (@chris.tuabogada)

Especialista en Derecho Corporativo, Laboral y Migratorio. Asesora a empresas nacionales e internacionales en estrategias corporativas, laborales, migratorias, cumplimiento normativo y transformación organizacional. Amante de las series de streaming y orgullosa mamá de 19 perrhijos, convencida de que la experiencia nunca debería ser una desventaja competitiva a la hora de conseguir empleo.